Hygiène, sécurité et conditions de travail / Second semestre 2017
1. Inaptitude professionnelle et obligation de reclassement
a) Le point sur les apports de la réforme du code du travail
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, son employeur doit chercher à le reclasser sur un autre emploi approprié à ses capacités, sauf à en être expressément dispensé par le médecin du travail dans les conditions prescrites par la loi. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité justifiée de reclassement que le licenciement pour inaptitude est possible.
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a restreint le périmètre de cette obligation de reclassement selon que l’entreprise d’affectation du salarié inapte appartient ou non à un groupe de sociétés. Le groupe est ici défini comme un ensemble formé par une entreprise dite dominante (dont le siège social est situé sur le territoire français) et les entreprises qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante.
Si l’entreprise où est affecté le salarié inapte ne relève pas d’un tel groupe, les recherches de reclassement n’auront pas à être étendues à d’autres entreprises.
Dans le cas contraire, les recherches de reclassement porteront non seulement sur les postes de l’entreprise d’affectation du salarié mais aussi sur ceux des entreprises du groupe auquel elle appartient situées sur le territoire français et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel.
Les règles antérieures ne persistent qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, lorsque l'entreprise d’affectation appartient à un groupe dont l’entreprise dominante n’est pas située sur le territoire français : la recherche de reclassement doit alors intervenir au sein de toutes les entreprises ayant des liens étroits entre elles caractérisés par une organisation permettant la permutation de leur personnel, même si elles n’appartiennent pas à un même groupe.
Cette modification du périmètre de l'obligation de reclassement est applicable pour les avis d'inaptitude notifiés depuis le 24 septembre 2017.
b) Notre sélection de jurisprudence
La recherche de reclassement ne doit pas être menée à la hâte (cass. soc., 27 sept. 2017, n°16-17.502)
Un médecin du travail a déclaré une salariée inapte à son poste. L’employeur a alors interrogé le médecin pour connaitre les postes susceptibles d’être proposés à l’intéressée.
Sans réponse de sa part dans les 48 heures, l’employeur a informé la salariée de l’impossibilité de pourvoir à son reclassement et, deux jours plus tard, initié la procédure de licenciement à son encontre, que la salariée a contesté.
Sans surprise, ce licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, au motif que les recherches de reclassement n’ont été ni loyales ni sérieuses, l’employeur ayant engagé la procédure de licenciement pour inaptitude de manière trop hâtive.
L’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur l’obligation de reclassement (cass. soc. 6 oct. 2017, n°16-14.544)
L’employeur doit désormais consulter les délégués du personnel (et demain le comité social et économique) avant de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Cet avis est cependant sans conséquence sur l’obligation de reclassement de l’employeur.
Dans cette affaire, les représentants du personnel ont constaté dans leur avis « l’impossibilité d’aménagement d’un poste de reclassement au sein de l’entreprise ou de permutabilité d’emploi compatible avec les restrictions médicales imposées concernant le salarié ». S’estimant ainsi libéré de toute obligation de rechercher à reclasser le salarié, l’employeur l’a alors directement licencié.
A tort selon les juges, qui ont considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement. L’employeur doit toujours chercher à reclasser le salarié inapte, peu important l’avis des représentants du personnel. Seul le médecin du travail peut l’exonérer de cette obligation, à la condition de le préciser expressément à l’avis d’inaptitude dans les formes prescrites par la loi.
2. Inaptitude professionnelle et visite médicale de reprise
a) Le point sur les règles applicables
L’employeur a l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise après :
- un arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnel d'au moins 30 jours ;
- le terme d'un congé maternité ;
- un arrêt de travail pour accident du travail d'au moins 30 jours ;
- ou une maladie professionnelle (quelle que soit la durée de l’arrêt).
C'est à l’employeur de prendre l'initiative de la convocation à la visite médicale de reprise, laquelle doit être organisée le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise.
b) Notre sélection de jurisprudence
Le défaut de convocation à une visite médicale de reprise peut justifier une prise d’acte (cass. soc., 19 oct. 2017, n°15-26950)
Dans cette affaire une salariée voyant arriver la survenance du terme de son arrêt de travail a sollicité de son employeur l’organisation d’une visite médicale de reprise. L’employeur a déféré à cette demande. Toutefois, il n’a jamais adressé à la salariée sa convocation, se contentant de l’afficher dans les vestiaires. Tant et si bien que la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.
A bon escient selon la cour de cassation, qui a sanctionné l’abstention fautive de l’employeur comme un manquement suffisamment grave à lui seul pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts, cette rupture produisant alors les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’on profite de l’occasion pour rappeler ici que la jurisprudence est constante à considérer que si le délai alloué à l’employeur pour organiser une visite médicale de reprise a expiré ou que celui-ci n'organise pas de visite médicale, il en résulte nécessairement un préjudice pour le salarié, lui ouvrant droit à des dommages et intérêts.
3. Harcèlement moral
a) Le point sur les règles applicables
L’employeur est soumis à une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés.
En matière de harcèlement moral, la cour de cassation ne caractérise plus cette obligation de sécurité comme étant de résultat mais de moyen renforcée (voir notre OnPoint de décembre 2015), si bien que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il prouve avoir déployé les mesures légales de prévention des risques professionnels appropriées et nécessaires.
Lorsqu’il a connaissance d’un conflit au travail, de telles mesures de prévention sont celles permettant d’atténuer l’impact ou, mieux, de faire cesser les différends. Mais encore faut-il qu’elles soient déployées sans attendre pour être exonératoires.
b) Notre sélection de jurisprudence
L’employeur doit agir sans attendre lorsqu’un salarié lui signale une situation susceptible de porter atteinte à sa santé ou sécurité, au risque de méconnaitre son obligation de sécurité (cass. soc., 22 juin 2017, n°16-15507)
Dans cette affaire une salariée occupant un poste de médecin au sein d’une association de santé a alerté son employeur de ce qu’elle subissait des agissements de harcèlement moral de la part d’une collègue. Quelques jours plus tard, elle a été placée en arrêt de travail. Elle a ensuite sollicité, près de 10 mois plus tard, la résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure, elle a finalement été déclarée inapte et licenciée pour inaptitude.
Informé de la situation l’employeur n’était pas resté inactif. Il avait en effet :
- invité la salariée à prendre rendez-vous avec la médecine du travail ;
- organisé une réunion entre les protagonistes, en présence des autres médecins salariés de l’association ;
- mis en place un rôle de coordinateur choisi par les salariés de l’association pour régler les éventuels conflits ;
- modifié l’organisation du travail en binôme ; et envisagé de concert avec la salariée victime la possibilité qu’elle soit affectée sur un autre site.
Ces mesures n’ont cependant pas été jugées suffisantes et il a été fait droit à la demande de résiliation judicaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, lequel a été condamné au versement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour réparation du préjudice moral de la salariée.
Selon les juges, la direction aurait dû, en constatant la persistance du conflit entre les deux médecins, les séparer, les recevoir seules pour une médiation et, sans attendre le retour d’arrêt maladie de la victime, lui proposer un changement de bureau ou un poste disponible dans un autre centre, ces dernières mesures ne relevant pas de l’obligation de reclassement, mais de celle de sécurité.
Cet arrêt rappelle toute l’importance pour l’employeur d’agir avec la plus grande célérité - et ce peu important que le contrat de travail soit suspendu - lorsqu’un salarié signale être dans une situation à risque pour sa santé ou sa sécurité. Il faut donc revoir certaines pratiques consistant notamment à reporter la résolution des conflits au retour du salarié d’arrêt maladie dans un souci de ne pas l’importuner pendant cette période.
4. Illustrations des relations complexes entre santé et vie privée / vie personnelle
Accident en discothèque pendant une mission : c’est un accident du travail (cass. ch. civ. 2, 12 oct. 2017, n°16-22481)
Un salarié envoyé en mission en Chine est victime d’un accident à trois heures du matin en dansant dans une boîte de nuit. Informé de la situation, son employeur déclare un accident du travail avec réserves. L’accident étant finalement pris en charge par la caisse au titre de la législation sur les accidents professionnels, l’employeur le conteste devant les juridictions de la sécurité sociale.
Sans succès toutefois. Pour la cour de cassation, lorsqu'un salarié en mission est victime d'un accident survenu à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, cet accident est présumé être un accident du travail. Cette présomption ne peut être renversée que si l'employeur ou la caisse démontre que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel. Tel n’était pas le cas ici selon les juges, l’heure - trois heures du matin - et de lieu - une discothèque - ne suffisant pas à eux seuls à démontrer que le salarié avait interrompu son activité professionnelle, celui-ci pouvant parfaitement, dans le cadre de sa mission, se rendre en un tel lieu afin « d'accompagner des clients ou collaborateurs, de répondre à une invitation dans le cadre de sa mission ».
Travailler malade peut justifier un licenciement pour faute (cass. soc., 12 oct. 2017, n°16-18.836 F-D)
Un salarié a continué à travailler en sachant qu’il n’était pas en état de le faire à raison de son état de santé. Son abstention n’a pas été sans conséquence : l’intéressé, un cariste, a renversé deux palettes en conduisant un chariot élévateur, son traitement médical ayant provoqué sa somnolence. Pour se justifier, il explique à son employeur ne pas avoir souhaité être placé en arrêt de travail pour éviter la perte de salaire liée au délai de carence. Son employeur le licencie néanmoins pour faute, en lui reprochant un manquement à l'obligation légale de veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’à celles des personnes pouvant être affectées par ses actes ou omissions au travail.
L’intéressé conteste la résiliation de son contrat de travail, mais est débouté de ses demandes, le salarié ayant mis en danger ses collègues en continuant son travail alors qu’il n’était pas en mesure de l’exécuter.
L’on notera que cette obligation du salarié de veiller à sa propre sécurité et à celle des autres peut être mobilisée dans d’autres circonstances, comme en matière de respect des règles de sécurité routière pour les salariés itinérants, ou encore d’usage des outils numériques hors du temps et du lieu du travail (au volant, de façon inconsidérée, etc.).
Read in English: Health, Safety and Working Conditions in France / Second Half-Year 2017
