Sélection de jurisprudence Droit Social - France / Second semestre 2017

January 23, 2018

1. Licenciement pour absence pour maladie : La perturbation d’un service essentiel de l’entreprise peut justifier le licenciement (Cass. soc. 23 mai 2017, n°14-11.929).

Il est fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf à ce qu’il soit démontré une perturbation du fonctionnement de l’entreprise liée à l’absence prolongée ou aux absences répétées du salarié malade, entraînant la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. 

La jurisprudence exige habituellement que cette perturbation concerne l’entreprise dans son ensemble et non pas seulement le service dans lequel le salarié exerce ses fonctions. Par cet arrêt, la Cour de cassation assouplit sa position et admet que la perturbation de l’entreprise soit caractérisée quand bien même seul un service serait concerné, à condition que ce service soit essentiel à l’entreprise. 

2. Indemnisation au titre du régime de prévoyance : La responsabilité de l’employeur peut être engagée s’il ne rappelle pas au salarié la nécessité pour lui de transmettre les justificatifs exigés par l’organisme assureur (Cass. soc. 22 juin 2017, n°16-16.977). 

Un salarié sollicitait le versement de dommages-intérêts de son employeur en raison du défaut de prise en charge par le régime de prévoyance. L’employeur avait accompli l’ensemble des démarches lui incombant mais ne s’était pas assuré que le salarié transmette à l’organisme assureur les décomptes d’indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale. L’employeur avait été averti par l’organisme assureur de ce que le salarié n’avait pas transmis ces documents mais n’avait pas pris contact avec le salarié pour le lui indiquer. 

Pour la Cour de cassation, l’employeur aurait dû solliciter l’envoi de ces documents par le salarié. 

3. Protection liée à la dénonciation de faits de harcèlement moral : Le salarié ne peut bénéficier de la protection s’il n’utilise pas la qualification explicite de harcèlement moral (Cass. soc. 13 septembre 2017, n°15-23.045). 

Le licenciement d’un salarié fondé sur le fait d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral est considéré comme nul, sauf à ce qu’il soit démontré que le salarié avait relaté ces faits de mauvaise foi, c’est-à-dire en ayant connaissance de leur caractère faux. Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient durcir cette protection accordée au salarié en exigeant que l’expression « harcèlement moral » ait été utilisée par le salarié. 

En l’espèce, le salarié avait fait part à son employeur qu’il estimait subir « un traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » sans utiliser explicitement le terme de « harcèlement moral ». 

La Cour de cassation estime qu’il ne pouvait dès lors se prévaloir de la protection instituée par les textes et que le licenciement n’encourait pas la nullité.

4. Rupture conventionnelle et dol : le défaut d’information donné par l’employeur quant à un PSE à intervenir doit avoir été déterminant du consentement du salarié pour que la rupture conventionnelle puisse être annulée (Cass. soc. 6 octobre 2017, n°16-21.202). 

Une salariée ayant signé une rupture conventionnelle peu de temps avant la mise en œuvre d’un PSE au sein de l’entreprise sollicitait la nullité de la rupture conventionnelle, estimant que son consentement avait été vicié car l’employeur ne l’avait pas informée de la mise en œuvre imminente de cette réorganisation et du PSE qui y serait associé. Elle estimait qu’elle aurait en effet pu bénéficier d’avantages supérieurs dans le cadre de ce plan. 

La Cour de cassation estime que, faute pour la salariée de rapporter la preuve que la connaissance de ce PSE aurait été décisive dans sa décision d’accepter la rupture conventionnelle, la rupture conventionnelle n’encourait pas la nullité. 

5. Assiette de calcul de l’indemnité supra-conventionnelle de licenciement prévue par un PSE : Le PSE est libre de déterminer une assiette de calcul distincte de celle prévue par la convention collective pour l’indemnité conventionnelle (Cass. soc. 7 septembre 2017, n°16-12.473). 

Une salariée avait été licenciée dans le cadre d’un licenciement pour motif économique ayant donné lieu à un PSE. 

Elle avait perçu dans ce cadre une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité supra conventionnelle de licenciement, dont le bénéfice était prévu par le PSE. Elle contestait le mode de calcul de l’indemnité supra conventionnelle de licenciement, estimant que la base de calcul prévue par le PSE devait être alignée sur la base de calcul définie par la convention collective. 

La salariée a été déboutée par la Cour de cassation qui confirme que le PSE pouvait parfaitement prévoir une assiette de calcul distincte de celle prévue par la convention collective. 

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle que les sommes versées au titre des stock-options n’ayant pas la qualification de rémunération n’ont pas à être incluses dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (sauf, là encore, précision contraire des textes instaurant leur versement). 

6. Harcèlement moral et constitution de partie civile de l’employeur : La constitution de partie civile de l’employeur peut être recevable (Cass. crim. 14 novembre 2017, n°16-85.161). 

Une société s’était constituée partie civile aux côtés de plusieurs salariés victimes des agissements de harcèlement sexuel et moral de leur supérieur hiérarchique. 

La Cour de cassation écartait par le passé la constitution de partie civile de l’employeur, estimant que ce dernier ne peut démontrer de préjudice direct résultant de ces faits de harcèlement. 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation infléchit sa position : elle estime que la société pouvait valablement se constituer partie civile dès lors qu’elle démontrait que les faits de harcèlement avaient terni son image auprès de ses autres salariés, le supérieur hiérarchique auteur des faits ayant outrepassé les pouvoirs hiérarchiques dévolus par la société. 

La société a ainsi obtenu le versement de 500 euros à titre de dommages-intérêts. 

Cette solution s’applique même si le licenciement n’a pas été prononcé pour faute lourde.

Read in English: Case-law selection - France / Second Half-Year 2017