Sélection de jurisprudence de droit social – France | Second semestre 2025

Cette newsletter présente 5 décisions de jurisprudence rendues au cours des derniers mois :

• Les salariés mis à disposition doivent pouvoir participer aux élections du CSE (Cass. Soc., 15 octobre 2025, n° 24-13.266)

Une entreprise, employant des salariés mis à disposition par une autre entreprise, a organisé des élections pour renouveler son CSE. Un syndicat saisit le tribunal judiciaire aux fins d’annulation des élections, considérant notamment que les salariés mis à disposition n’avaient pas été dûment informés de leur droit de voter à ces élections.

Selon la Cour de cassation, l’entreprise a manqué à son obligation d’information de ces salariés, manquement caractérisé par l’information par SMS sans moyen de vérification des destinataires et le défaut de modalités spécifiques à cet effet dans l’accord préélectoral. Les élections devaient donc bien être annulées.

• Est illicite le dispositif d’évaluation professionnelle reposant sur une certaine appréciation du comportement des salariés (Cass. Soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716)

Un employeur avait mis en place un dispositif d’entretiens de développement individuel pour son personnel. Un syndicat a attaqué en justice le dispositif pour qu’il soit jugé illicite et qu’il soit interdit à l’employeur de l’utiliser.

La Cour d’appel fait droit à cette demande. Elle retient notamment que les notions d’optimisme, d’honnêteté et de bon sens, utilisées dans les fiches d’entretien sont en effet trop vagues et imprécises pour évaluer les compétences. En outre, elles sont jugées comme laissant trop de place à la subjectivité de l’évaluateur.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel. Le dispositif est illicite car il ne repose pas sur des critères précis, objectifs et pertinents permettant d’apprécier les aptitudes professionnelles des salariés.

• L’incapacité à communiquer avec ses supérieurs peut relever de la liberté d’expression (Cass. Soc., 17 septembre 2025, n° 24-11.090)

Une salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement fait état d’une incapacité à communiquer avec ses responsables hiérarchiques. Estimant que son licenciement a été prononcé en violation de sa liberté d’expression, la salariée saisit les juridictions et en demande la nullité.

La Cour d’appel rejette cette demande et confirme que le licenciement a été prononcé en raison d’une insuffisance professionnelle. Le licenciement est jugé justifié par l’appréciation de différentes qualités professionnelles, en particulier l’inaptitude de la salariée à communiquer, et non en raison des propos qu’elle avait tenus.

La Cour de cassation censure cette décision. Selon elle, le dénigrement de sa responsable directe et plus généralement sa mauvaise communication avec ses responsables hiérarchiques pouvaient relever de la liberté d’expression de la salariée. Dès lors la Cour d’appel aurait dû vérifier si celle-ci avait ou non commis un abus dans l’exercice de cette liberté.

• Les sanctions disciplinaires peuvent ne pas être les mêmes pour tous les salariés (Cass. Soc., 17 septembre 2025, n° 23-22.456)

Trois salariées sont sanctionnées pour avoir révélé tardivement à leur hiérarchie une suspicion d’abus sexuels. Deux salariées sont licenciées pour faute grave, tandis que la troisième se voit notifier un simple avertissement.

Une des salariées licenciées a contesté cette différence de traitement

La Cour d’appel rejette cette demande de la salariée et la Cour de cassation confirme cette décision. L’employeur peut sanctionner différemment des salariés si des éléments objectifs le justifient. En l’espèce, la salariée qui avait fait l’objet de l’avertissement n’avait eu connaissance que de certains faits et ce durant une plus brève période.

• L’employeur doit assurer la formation ou l’accompagnement nécessaires avant de licencier pour insuffisance professionnelle  (Cass. Soc., 9 juillet 2025, n° 24-16.405)

Un salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il a saisi la juridiction prud’homale.

En première instance, la juridiction considère le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, considérant que l’employeur n’établissait pas avoir apporté à son salarié l’aide nécessaire pour remédier à ses carences, et notamment pas proposé un plan de retour à la performance avec accompagnement.

La Cour de cassation approuve cette décision qui retient que le licenciement est abusif, faute pour l’employeur d’apporter la preuve qu’il a procédé à des formations ou autres tutorats pour aider son salarié.