Hygiène, sécurité et conditions de travail | Sélection de jurisprudence – France | Second semestre 2025

Cette newsletter présente six décisions de justice notables rendues au cours du second semestre 2025 :

• La démission d’un salarié, motivée par une surcharge de travail connue de l’employeur, peut être requalifiée en prise d’acte (Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 23-23.535).

Un salarié, administrateur réseau depuis près de 20 ans au sein d’une société, démissionne après avoir alerté à plusieurs reprises son employeur d’une surcharge de travail devenue insupportable. Il disposait de diverses preuves à l’appui de ses alertes, notamment des examens médicaux, des emails et des commentaires formulés lors de son entretien annuel d’évaluation.

Quelques temps après, il saisit la juridiction prud’homale, invoquant le caractère équivoque de sa démission et demandant sa requalification en prise d’acte de la rupture en raison des manquements de l’employeur, prise d’acte dont il demande qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel rejette sa demande, estimant que la surcharge de travail ne constituait pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission rendant impossible la poursuite du contrat de travail, condition essentielle de la prise d’acte aux torts de l’employeur.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que toute démission doit être claire et non équivoque, et qu’un différend circonstancié, imputable à l’employeur, peut suffire à rendre la démission équivoque.

• Saisi d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, le juge doit vérifier si ce dernier avait conscience du danger et a effectivement mis en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la protection du salarié (Cass. civ., 2^e ch., 16 octobre 2025, n° 23-16.231).

Un salarié, exposé à l’inhalation de poussières de silice dans le cadre de son activité professionnelle, obtient la reconnaissance de l’origine professionnelle de sa silicose. Il engage ensuite une action en justice pour faire reconnaître la faute inexcusable de son ancien employeur, afin d’obtenir une réparation intégrale de ses préjudices, incluant une majoration de sa rente d’incapacité ou de son indemnité en capital, ainsi que l’indemnisation des dommages non couverts par la sécurité sociale.

Sa demande est rejetée en appel. Bien que l’employeur ait été conscient du danger, première condition pour établir une faute inexcusable, les juges ont estimé que la deuxième condition, à savoir l’absence de mesures de protection adéquates, n’était pas remplie.

La Cour de cassation casse cet arrêt, reprochant aux juges d’appel de ne pas avoir suffisamment approfondi leurs investigations. Elle rappelle que la prise de mesures par l’employeur ne suffit pas à l’exonérer de sa responsabilité : ces mesures doivent également être conformes à la réglementation applicable. Or, il était établi qu’au début de la relation de travail, le salarié avait travaillé sans masque adapté ni dispositif de dépoussiérage efficace, ce qui constituait une défaillance de l’employeur.

• Un salarié, licencié pour faute grave en raison de propos sexistes et racistes, ne peut justifier ses paroles en invoquant leur caractère humoristique ou l’accueil favorable de ses collègues (Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-11.048).

Un salarié, directeur commercial d’une société, a été licencié pour faute grave en raison de propos répétés, tenus sur le lieu et au temps de travail, à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisante envers l’orientation homosexuelle. Ces propos, avérés par des emails, SMS et messages extraits de la messagerie interne, portaient atteinte à la dignité des autres salariés et heurtaient certains d’entre eux, constituant un manquement à son obligation de sécurité.

Le salarié conteste ce licenciement, estimant qu’il repose sur un motif relevant de sa vie personnelle, en affirmant que les messages litigieux s’inscrivaient dans un cadre privé et n’avaient pas vocation à devenir publics. Il soutient, attestations à l’appui, qu’ils étaient tenus sur un ton humoristique et qu’il était lui-même apprécié par une majorité de ses collègues.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette cet argumentaire. Elle rappelle que tout salarié est tenu de veiller à sa propre santé et sécurité ainsi qu’à celles de ses collègues et des personnes présentes sur le lieu de travail. Elle confirme le licenciement, considérant que le comportement du salarié sur le lieu de travail était de nature à porter atteinte à la santé psychique des autres salariés et rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

• Le seul fait que l’employeur ait eu connaissance de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ne suffit pas à conférer le statut protecteur prévu au titre des affections professionnelles (Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 22-20.155).

Un salarié, employé en tant que plombier au sein d’une société, est placé en arrêt de travail pour maladie. Neuf mois plus tard, il est licencié en raison des perturbations causées au fonctionnement de l’entreprise par ses absences prolongées, nécessitant son remplacement définitif. Entre-temps, le salarié avait adressé à la CPAM une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Estimant qu’il bénéficiait de la protection contre le licenciement liée au caractère professionnel de son affection, il saisit la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement.

La cour d’appel lui donne raison, jugeant le licenciement nul au motif que le salarié prouvait que l’employeur avait connaissance de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, notamment par une lettre adressée par l’employeur à la CPAM pour contester cette demande. Selon les juges, l’employeur aurait dû appliquer les dispositions protectrices prévues pour les salariés atteints de maladies professionnelles.

La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi. Elle rappelle que la protection contre le licenciement s’applique uniquement lorsque la suspension du contrat de travail résulte, au moins partiellement, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et que l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de l’affection au moment du licenciement. En revanche, le simple fait que l’employeur ait eu connaissance de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM ne suffit pas à déclencher le statut protecteur.

• Le juge doit statuer sur le caractère professionnel de la maladie pour examiner les demandes indemnitaires du salarié, même si la CPAM l’a déjà reconnu (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-19.841).

Un salarié, conditionneur dans une usine de papier, obtient de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) la reconnaissance du caractère professionnel d’une affection. L’employeur conteste cette décision devant la commission de recours amiable (CRA), qui finit par lui donner raison. Pendant l’examen de ce recours, le salarié est déclaré inapte à son poste, ce qui conduit à son licenciement pour inaptitude non professionnelle. Le salarié conteste alors son licenciement en justice, invoquant une violation du statut protecteur lié à la reconnaissance de l’affection comme maladie professionnelle par la CPAM.

Devant les prud’hommes, le salarié obtient gain de cause, mais la cour d’appel infirme cette décision. Le salarié se pourvoit en cassation, reprochant à la cour d’appel d’avoir ignoré la décision de la CPAM.

La Cour de cassation rejette le pourvoi, affirmant que le juge prud’homal est autonome dans son appréciation. Il n’est pas tenu par les décisions de la CPAM ou de la CRA concernant le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident. Ces décisions doivent être prises en compte, mais elles ne lient pas le juge, qui conserve la liberté d’apprécier les faits au-delà de ces éléments.

• Le salarié placé en arrêt de travail pour maladie durant ses congés payés peut exiger le report de ces derniers (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732).

Une salariée engage plusieurs actions en justice contre son employeur, notamment pour obtenir un rappel de congés payés. Elle soutient être tombée malade durant ses congés payés, ce qui, selon elle, lui donnait droit au report des jours de congés perdus.

Le code du travail étant silencieux sur cette question, la jurisprudence de la Cour de cassation avait jusqu’alors établi que le salarié tombant malade pendant ses congés payés ne pouvait exiger de reporter ces congés interrompus par un arrêt de travail. Cependant, cette position était fragilisée depuis 2012 par l’évolution de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), qui adoptait une approche contraire. Cette divergence avait même conduit la Commission européenne à engager une procédure d’infraction contre la France.

L’affaire en question offre l’occasion de se conformer au droit européen, ce que font tant la cour d’appel que la Cour de cassation. La haute juridiction reconnaît que la finalité des congés payés, visant à permettre au salarié de se reposer et de bénéficier d’une période de détente, diffère de celle des congés maladie, qui ont pour objet de permettre au salarié de se rétablir. En conséquence, la salariée pouvait prétendre au report des jours de congés payés coïncidant avec son arrêt maladie, à la condition essentielle toutefois d’avoir notifié cet arrêt de travail à son employeur.

Cette décision soulève toutefois plusieurs questions pratiques : les modalités de notification de l’arrêt de travail, les règles de report des jours de congés, le traitement en paie de l’arrêt maladie, ainsi que la rétroactivité éventuelle de cette nouvelle jurisprudence. Ces points devront être clarifiés, éventuellement par le législateur, pour garantir une application cohérente de la décision.